5 An die Konzernleitung ausgerichtete Vergütung
Die folgenden Tabellen in den Kapiteln 5.1 und 5.3 weisen die Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung im Berichtsjahr und im Vorjahr aus, inklusive der jeweils höchsten Einzelvergütung.
5.1 Vergütung der Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2023
Vergütung der Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2023 (geprüft) |
Fixe Vergütung |
|
Variable Vergütung |
|
Nebenleistungen |
|
Gesamt- vergütung und Neben- leistungen |
|
||||
Basissalär |
|
Kurzfr. variable Vergütung |
|
Langfr. aktienbasierte Vergütung 1 |
|
Sozial- versicherung und Vorsorge 2 |
|
Zulagen |
|
|
||
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
|
Konzernleitung (9 Mitglieder) 3 |
2’501.7 |
|
1’039.8 |
4 |
910.0 |
|
508.8 |
|
332.2 |
|
5’292.5 |
|
Höchster Einzelbetrag: CEO, A. Waser |
603.6 |
|
297.1 |
|
241.9 |
5 |
159.7 |
|
39.4 |
|
1’341.7 |
|
1 Die Angabe bezieht sich auf die im Berichtsjahr zugeteilten Performance Share Units (PSU). Der ausgewiesene Wert entspricht dem Zeitwert (Fair Value) der zugeteilten PSU (1 PSU = CHF 668.10). Dem ausgewiesenen Wert steht ein Vestingzeitraum von drei Jahren gegenüber.
Im Berichtsjahr vesteten im Rahmen des bis 2022 geltenden Restricted Share Unit Plans insgesamt 107 Restricted Share Units von aktiven Mitgliedern der Konzernleitung; davon wurden 47 RSU durch eine Barzahlung anstelle einer Aktienübertragung beglichen. Die RSU waren im Jahr 2020 zugeteilt worden.
2 Die Angaben beinhalten sämtliche im Berichtsjahr geleisteten Arbeitgeberbeiträge zu obligatorischen und überobligatorischen Sozialversicherungen und stehen deshalb nicht im Zusammenhang mit den ausgewiesenen Beträgen zur variablen Vergütung.
Aufgrund der sozialen Ausgestaltung von staatlichen Versicherungssystemen ist ein wesentlicher Teil der ausgewiesenen Beiträge mit keinen Leistungen für die einzelnen Mitglieder verbunden.
3 Die Konzernleitung bestand in der ersten Hälfte des Berichtsjahrs unverändert aus acht Mitgliedern; in der zweiten Hälfte aufgrund des Eintritts von John-Paul Surdo als President Region Americas aus neun Mitgliedern. Der Vorgänger von John-Paul Surdo, Robert St. Aubin, ist per 31.12.2023 in den Ruhestand getreten. Die Angaben enthalten die Vergütungen der beiden für das Berichtsjahr.
Die vertraglich vereinbarten Gesamt-Zielvergütungen der Mitglieder der Konzernleitung wurden im Rahmen der Neugestaltung der Vergütung mit Wirkung zum 01.01.2023 angepasst.
4 Die Angabe bezieht sich auf die voraussichtliche variable Vergütung für das Berichtsjahr gemäss Abschätzung im Januar 2024 (Auszahlung im April 2024) und beinhaltet zwei Einmalzahlungen. Eine der beiden Zahlungen richtete sich an das neue Mitglied der Konzernleitung und steht im Zusammenhang mit dem Verfall aufgeschobener Vergütung durch den früheren Arbeitgeber.
5 Per 17. April 2023 wurden 365 Aktien des CEOs entsperrt. Die Aktien waren ihm im Jahr 2019 im Rahmen des Restricted Share Unit (RSU) Plans übertragen worden.
5.2 Ausweis der Leistung im Berichtsjahr
5.2.1 Leistungen im Zusammenhang mit der kurzfristigen variablen Vergütung
Auf Stufe Bystronic Gruppe präsentieren sich die Auszahlungsfaktoren (bezogen auf die anteilige variable Zielvergütung) pro Leistungsparameter im Berichtsjahr wie folgt:
Auf Regionen- und Funktionsstufe (Service und Solutions) betragen die Auszahlungsfaktoren für das Total der finanziellen Leistungsparameter zwischen 16% und 102%.
Die Auszahlungsfaktoren bei den finanziellen Zielen betragen weniger als 100%, weil die erzielten Umsätze unter den jeweiligen Budgets lagen. Dies hatte entsprechend auch einen Einfluss auf die Zielgrössen EBIT und betrieblicher Free Cashflow. Die Umsatzentwicklung ist auf folgende Umstände zurückzuführen:
- Anhaltende Erstarkung des Schweizer Frankens, insbesondere gegenüber des US-Dollars
- Allgemein verhaltene Investitionstätigkeit seitens der Kunden
- Schwache Konjunktur in Asien und insbesondere in China
Bezüglich des gruppenweiten ESG-Ziels, welches mit 10% gewichtet ist, beträgt der Auszahlungsfaktor 125%. Dabei wurden insbesondere Erfolge in der Reduktion von CO2 Emissionen (Scope 1 und 2) und Verbesserungen im Bereich Diversity, Equality & Inclusion (DEI) honoriert. Bei den individuellen, qualitativen Zielen, welche zusammen ebenfalls mit 10% gewichtet sind, liegen die Auszahlungsfaktoren zwischen 88% und 114%.
Der durchschnittliche Auszahlungsfaktor aller aktiver Mitglieder der Konzernleitung liegt 23% unter dem Zielwert (Vorjahr: 51% unter dem Zielwert). Damit beträgt die kurzfristige variable Vergütung 2023 bei den Mitgliedern der Konzernleitung zwischen 27% und 49% des fixen Basissalärs (Vorjahr: zwischen 16% und 28%) respektive zwischen 60% und 89% der vertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung (Vorjahr: zwischen 39% und 68%).
5.2.2 Leistungen im Zusammenhang mit der langfristigen aktienbasierten Vergütung
Aufgrund der Anpassung des Plan-Designs im Berichtsjahr sind für das Geschäftsjahr 2023 keine KPIs relevant für die langfristige aktienbasierte Vergütung. Über den erzielten EPS-Faktor und rTSR-Faktor wird nach Ablauf des Vestingzeitraums berichtet werden.
5.3 Vergütung der Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2022
Vergütung Konzernleitung Geschäftsjahr 2022 (geprüft) |
Fixe Vergütung |
|
Variable Vergütung |
|
Nebenleistungen |
|
Gesamt- vergütung und Neben- leistungen |
|
||||
Basissalär |
|
Kurzfr. variable Vergütung |
|
Langfr. aktien- basierte Vergütung |
|
Sozialversicherung und Vorsorge 1 |
|
Zulagen |
|
|
||
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
CHF Tsd. |
|
|
Aktive Konzernleitung (8 Mitglieder) 2 |
2’327.8 |
|
528.3 |
3 |
543.3 |
4 |
519.6 |
|
390.2 |
|
4’309.2 |
|
Ausgeschiedene Konzernleitung (2 Mitglieder) 5 |
180.8 |
|
75.3 |
5 |
45.2 |
|
46.0 |
|
25.9 |
|
373.2 |
|
Total aktive und ausgeschiedene Konzernleitung |
2’508.6 |
|
603.6 |
|
588.5 |
|
565.6 |
|
416.1 |
|
4’682.4 |
|
Höchster Einzelbetrag: CEO, A. Waser |
533.2 |
|
150.9 |
6 |
0.0 |
6 |
154.9 |
|
29.4 |
|
868.4 |
|
1 Die Angaben beinhalten sämtliche im Berichtsjahr geleisteten Arbeitgeberbeiträge zu obligatorischen und überobligatorischen Sozialversicherungen und stehen deshalb nicht im Zusammenhang mit den ausgewiesenen Beträgen zur variablen Vergütung.
Aufgrund der sozialen Ausgestaltung von staatlichen Versicherungssystemen ist ein wesentlicher Teil der ausgewiesenen Beiträge mit keinen Leistungen für die einzelnen Mitglieder verbunden.
2 Die vertraglich vereinbarten Gesamt-Zielvergütungen der Mitglieder der Konzernleitung (einschliesslich CEO) wurden im Geschäftsjahr 2022 einmalig mit Wirkung zum 01.01.2022 angepasst.
Ein Mitglied wurde zum 1. Januar 2022 in die Konzernleitung berufen. Die Zusammensetzung der Konzernleitung blieb während des Geschäftsjahrs 2022 unverändert.
3 Die Angabe bezieht sich auf die variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2022 gemäss Abschätzung im Januar 2023. Die Auszahlung erfolgte im April 2023 und betrug insgesamt CHF 544.3 Tsd. (+CHF 16.0 Tsd. gegenüber dem ausgewiesenen Betrag).
4 Die Angabe bezieht sich auf die im Geschäftsjahr 2022 zugeteilten Restricted Share Units (RSU). Der aufgrund des Ergebnisses im Vorjahr berechnete EPS-Faktor betrug 120%; bei einem Zuteilungskurs von CHF 1‘278.40 ergab sich eine Zuteilung per 1. April 2022 von insgesamt 425 RSU; die RSU sind ab dem Tag der Zuteilung für 3 Jahre verfallbar.
Im Geschäftsjahr 2022 wurden insgesamt 187 Restricted Share Units von aktiven Mitgliedern der Konzernleitung unverfallbar; die RSU waren im Jahr 2019 zugeteilt worden. 83 RSU wurden durch eine Barzahlung anstelle einer Aktienübertragung beglichen.
5 Die Arbeitsverträge von zwei Mitgliedern der im April 2021 ausgeschiedenen Conzzeta Konzernleitung liefen per 31.03.2022 aus. Die Angaben beziehen sich auf das reguläre, fixe Basissalär sowie auf den anteiligen Anspruch auf die kurzfristige und langfristige variable Vergütung. Die Angabe unter «Zulagen» beinhaltet eine Sonderentschädigung für Verluste im Zusammenhang mit der Aufgabe der Conzzeta Kadervorsorge im Umfang von CHF 14.5 Tsd.
6 Die Angabe bezieht sich auf den Restricted Share Plan (RSP). Der aufgrund des Ergebnisses im Geschäftsjahr 2022 berechnete EPS-Faktor im Restricted Share Plan beträgt 0%, womit der Anspruch des CEO auf Aktienzuteilung entfiel.
Per 25. März 2022 wurden 118 Aktien des CEOs entsperrt. Die Aktien waren ihm im Jahr 2018 übertragen worden.
5.4 Entwicklung der an die Konzernleitung ausgerichteten Vergütung
Die Gesamtvergütung der aktiven Konzernleitung hat im Berichtsjahr gegenüber dem Vorjahr um CHF 983 Tsd. zugenommen. Die Zunahme hat hauptsächlich folgende Gründe:
1. Anzahl der Mitglieder der Konzernleitung
Die Konzernleitung umfasste im zweiten Halbjahr 2023 aufgrund der vorübergehenden Doppelbesetzung der Position «President Region Americas» ein Mitglied mehr.
2. Höherer Wert für die langfristige aktienbasierte Vergütung
Die aktienbasierte Vergütung hat im Berichtsjahr gegenüber dem Vorjahr um CHF 367 Tsd. zugenommen. Der Anstieg ist einerseits auf eine Erhöhung der Ziel-LTI-Werte zurückzuführen und andererseits auf den Umstand, dass im Vorjahr der Anspruch des CEO auf aktienbasierte Vergütung entfiel.
Der im Berichtsjahr eingeführte Performance Share Plan (PSU) birgt gegenüber dem früheren Restricted Share Unit (RSU) Plan höhere Verlustrisiken für die Mitglieder der Konzernleitung. Während die Planteilnehmenden des früheren RSU-Plans bei Nichterfüllung des EPS-Zielwerts stets 100% des Ziel-LTI-Werts in Form von RSU zugeteilt bekamen und die einzige Bedingung für das Vesting der Verbleib in der Unternehmung war, kann im neuen PSU-Plan nebst dem Austritt aus der Unternehmung auch die Nichterreichung der Mindest-Zielwerte zu einem Totalausfall an gevesteten PSU, respektive Aktien, führen. Ausserdem bleiben 60% der zuteilten Aktien neu ab dem Tag des Vestings für zwei Jahre gesperrt. Um die erhöhten Risiken für die Planteilnehmenden (ohne CEO) zu kompensieren und den Vergütungsmix weiter zugunsten der variablen Vergütung anzupassen, wurden die Ziel-LTI-Werte zum 1.1.2023 erhöht. Mit der Erhöhung der Ziel-LTI-Werte unter Beibehaltung der Basissaläre ergab sich folgende Änderung am Vergütungsmix von Mitgliedern der Konzernleitung (ohne CEO).
Die Einführung des neuen LTI-Plans hat die Berichterstattung verändert. Die ausgewiesene Zahl bezieht sich für das Berichtsjahr neu auf den Ziel-LTI-Wert, respektive den Zeitwert (Fair Value) der zuteilten PSU, ungeachtet des 3-jährigen Vestingzeitraums, in welchem anhand der Leistungsmessung die Anzahl der gevesteten PSU ermittelt werden wird. Hingegen wurden bis 2022 für den CEO die Werte von übertragenen, unmittelbar gevesteten Aktien und für die restlichen Mitglieder der Konzernleitung die zugeteilten PSU, deren einzige Bedingung für das Vesting der Verbleib in der Firma darstellt, ausgewiesen. Die Erhöhung der Ziel-LTI-Werte wirkt sich gegenüber dem Vorjahr nicht vollständig aus, da den Mitgliedern der Konzernleitung aufgrund der Resultate 2021 RSU im Wert von 120% des Ziel-LTI-Werts zugewiesen wurden.
Während im Vorjahr der Anspruch des CEO auf Sperraktien aufgrund des erreichten EPS (Gewinn pro Aktie) vollständig entfiel, wird im Berichtsjahr der Fair Value der zugeteilten, verfallbaren PSU im Wert von CHF 242 Tsd. ausgewiesen.
3. Höhere Werte für die kurzfristige variable Vergütung
Die kurzfristige variable Vergütung hat im Berichtsjahr gegenüber dem Vorjahr um CHF 512 Tsd. zugenommen.
Die Erhöhung ist auf eine durchschnittliche Erhöhung der variablen Zielvergütung um 8% zurückzuführen und auf den erhöhten durchschnittlichen Auszahlungsfaktor von 77% der Zielvergütung (Vorjahr: 49%). Ausserdem beinhaltet der ausgewiesene Betrag zwei Einmalzahlungen.
5.5 Ordnungsmässigkeit der an die Konzernleitung ausgerichteten Vergütung
Für das Geschäftsjahr 2023 erhielten die aktiven und ausgeschiedenen Mitglieder der Konzernleitung eine Gesamtvergütung und Nebenleistungen von insgesamt CHF 5.3 Mio. (Vorjahr: CHF 4.7 Mio.). Damit wurde die an der ordentlichen Generalversammlung vom April 2022 genehmigte maximale Gesamtvergütung der Konzernleitung von CHF 7.0 Mio. eingehalten.
Die ausgerichtete Vergütung steht in Einklang mit schweizerischem Recht sowie dem Recht im Land der Anstellung, den Bestimmungen der Statuten und den internen Regulatorien.
Zum 31. Dezember 2023 bestanden keine laufenden Darlehens- oder Kreditverträge zwischen dem Unternehmen und Mitgliedern der Konzernleitung oder ihnen nahestehenden Dritten.
5.6 Übersicht LTI-Pläne: Ausweis der ausstehenden und abgerechneten Anwartschaften
5.6.1 Restricted Share Plan (RSP)
Der im Berichtsjahr abgelöste Restricted Share Plan kam bis zum Geschäftsjahr 2022 für den CEO zur Anwendung. Die Anzahl der überwiesenen Aktien hing von der Erreichung eines EPS-Ziels ab. Die Aktien wurden jeweils im Folgejahr überwiesen. Für eine nähere Beschreibung des Plans wird auf den Vergütungsbericht 2022 verwiesen.
Die folgende Tabelle gibt eine Übersicht über die Zuteilung von Restricted Shares seit 2018 und weist die Wertentwicklung der zugeteilten Aktien während der 4-jährigen Sperrfrist aus (sofern diese bereits abgelaufen ist). Die letzten Restricted Shares werden per 31. März 2026 freigegeben werden.
Restricted Share Plan (RSP) |
Zuteilung von Sperraktien |
Freigabe von Sperraktien |
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Planteilnehmer |
Tag der Überweisung |
|
Überwiesene Sperraktien (unver- fallbar) |
|
Aktienkurs am Tag der Zuteilung in CHF |
|
LTI-Zuteilungs- wert in CHF Tsd. |
|
Tag der Entsperrung |
|
Aktienkurs am Tag der Entsperrung in CHF |
|
LTI-Wert am Tag der Entsperrung in CHF Tsd. |
|
Wertent- wicklung zugeteilter Sperraktien |
|
CEO |
26.03.2018 |
|
118 |
|
1’146.00 |
|
135.2 |
|
25.03.2022 |
|
960.00 |
|
113.3 |
|
-16% |
|
17.04.2019 |
|
365 |
|
914.00 |
|
333.6 |
|
16.04.2023 |
|
667.00 |
|
243.5 |
|
-27% |
|
|
23.04.2020 |
|
111 |
|
861.00 |
|
95.6 |
|
22.04.2024 |
|
- |
|
- |
|
- |
|
|
01.04.2021 |
|
0 |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
|
01.04.2022 |
|
194 |
|
946.00 |
|
183.5 |
|
31.03.2026 |
|
- |
|
- |
|
- |
|
|
01.04.2023 |
|
0 |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
|
Total |
|
|
788 |
|
|
|
747.9 |
|
|
|
|
|
356.8 |
|
|
|
5.6.2 Restricted Share Unit Plan (RSU)
Der im Berichtsjahr abgelöste Restricted Share Unit (RSU) Plan kam bis zum Geschäftsjahr 2022 für die Mitglieder der Konzernleitung ohne CEO zur Anwendung. Die Anzahl der zugeteilten RSU hing von der Erreichung eines EPS-Ziels ab. Für eine nähere Beschreibung des Plans wird auf den Vergütungsbericht 2022 verwiesen.
Die folgende Tabelle gibt eine Übersicht über die Zuteilung von Restricted Share Units (RSU) seit 2019 und weist die Wertentwicklung der zugeteilten RSU während des 3-jährigen Vestingzeitraums aus (sofern dieser bereits abgelaufen ist).
Restricted Share Unit Plan (RSU) |
Zuteilung von RSU |
Vesting der RSU |
||||||||||||||||
|
|
|
||||||||||||||||
Planteilnehmende |
Tag der Zuteilung |
|
Zugeteilte RSU (verfallbar) |
|
Aktienkurs am Tag der Zuteilung in CHF |
|
LTI-Zutei- lungswert in CHF Tsd. |
|
Tag des Vestings |
|
Gevestete RSU per 31.12.2023 |
|
Aktienkurs am Tag des Vestings in CHF |
|
LTI-Wert am Tag des Vestings in CHF Tsd. |
|
Wertent- wicklung zugeteilter RSU |
|
Konzernleitung ohne CEO (7 Mitglieder) |
01.04.2019 |
|
187 |
|
815.00 |
|
152.4 |
|
31.03.2022 |
|
187 |
|
955.0 |
|
178.6 |
|
+17% |
|
01.04.2020 |
|
107 |
|
760.00 |
|
81.3 |
|
31.03.2023 |
|
107 |
|
660.0 |
|
70.6 |
|
-13% |
|
|
01.04.2021 |
|
230 |
|
1’200.00 |
|
276.0 |
|
31.03.2024 |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
|
01.04.2022 |
|
425 |
|
946.00 |
|
402.1 |
|
31.03.2025 |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
|
Total |
|
|
949 |
|
|
|
911.8 |
|
|
|
294 |
|
|
|
249.2 |
|
|
|
5.6.3 Performance Share Unit Plan (PSU)
Die folgende Tabelle gibt eine Übersicht über die bisher zuteilten Performance Share Units (PSU) und weist die Wertentwicklung der zugeteilten PSU während des 3-jährigen Vestingzeitraums aus (sofern dieser bereits abgelaufen ist).
Performance Share Unit Plan (PSU) |
Zuteilung von PSU |
Vesting der PSU |
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Planteilnehmende |
Tag der Zuteilung |
|
Zugeteilte PSU (verfallbar) |
|
Zeitwert der PSU am Tag der Zuteilung in CHF |
|
LTI-Zutei- lungswert in CHF Tsd. |
|
Tag des Vestings |
|
Performance-Faktor |
|
Gevestete PSU per 31.12.2023 |
|
Aktienkurs am Tag des Vestings in CHF |
|
LTI-Wert am Tag des Vestings in CHF Tsd. |
|
Wertent- wicklung zugeteilter PSU |
|
Konzernleitung (9 Mitglieder, inkl. CEO) |
01.04.2023 |
|
1’362 |
|
668.10 |
|
910.0 |
|
31.03.2026 |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
Total |
|
|
1’362 |
|
|
|
910.0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|